Gestão do Conhecimento x Papel do RH

Curiosidades

Um Novo Estilo...Inovação

O que é Inovação?

A competitividade acirrada e as mudanças constantes em praticamente todos os setores são elementos presentes em todos os nichos de mercado na atualidade. Para enfrentar este ambiente desafiador, a inovação se faz necessária, já que por meio dela é possível reinventar seu negócio de modo a torná-lo mais competitivo e atraente para os clientes.

Porém, de que se trata efetivamente este tão falado conceito de inovação? Há muitas definições para o termo. Uma das mais marcantes veio de Ron Johnson, vice-presidente de varejo da Apple: “Inovação é a fantástica intersecção entre a imaginação de alguém a realidade”.

Ou seja, inovar vai além da criatividade, de pensar em coisas novas. Inovar é fazer coisas novas. Numa outra definição, inovação consiste na transformação de uma ideia em produto, serviço ou processo novo ou melhorado.

Geração de valor

Para que uma inovação realmente seja completa, porém, é necessário que ela gere valor. Não se trata necessariamente de poder econômico. Ela pode vir na forma de valor socioambiental, de acordo com os objetivos da organização.

Confira abaixo as cinco diferentes formas pelas quais este valor se dá:

• Introdução de um novo produto ou mudança qualitativa em um produto ou serviço existente;

• Desenvolvimento de um novo processo não necessariamente envolvendo um conhecimento inédito;

• Mudança organizacional, ou seja, novas formas de fazer as mesmas coisas internamente, ou criação de novas rotinas ou cultura de trabalho;

• Abertura de um nicho de mercado novo no qual uma área específica do setor ainda não havia penetrado;

• Criação de novas fontes de provisão para matérias-primas, ou outras contribuições que estimulem a sustentabilidade. 

Tipos de inovação 

Da mesma forma que existem diferentes valores oriundos do ato de inovar, há também variadas formas de fazer com que esta inovação seja realizada. Já vimos que ela pode acontecer em produtos, serviços, processos internos ou externos. Conheça agora as mais utilizadas de acordo com as seguintes categorias:

Por atores envolvidos

Inovação aberta – Trata-se da inovação desenvolvida por meio de parcerias, compras ou licenciamento de processos de inovação, como patentes, entre diferentes organizações como empresas, universidades e indústrias.

Inovação fechada – Processos de inovação desenvolvidos dentro de uma organização, sem apoio externo.

Por intensidade

Inovação disruptiva – É a inovação que, por seu impacto, com o passar do tempo mude a trajetória do mercado no qual está inserida.

Inovação incremental – Consiste em avanços não necessariamente grandes em tecnologias, produtos, processos ou serviços conhecidos.

Inovação radical – Processo de inovação profundo que demanda novas maneiras de compreensão de um produto, serviço, processo ou modelo de negócio.

3 definições sobre Inovação




Quais são os termos de inovação que todo empreendedor deveria saber?Respondido por Lourenço Bustani, especialista em inovação
Antes de uma reflexão como essa, é sempre muito importante ter em mente a diferença entre o que é simplesmente novo e o que é de fato inovador. Isso significa ver as coisas de forma mais ou menos complexa, entendendo o legado e os impactos que um mero produto ou serviço pode causar na sociedade. Por isso, separei três termos (ou valores) que vêm muito antes dos jargões do mercado e ao meu ver são centrais para toda e qualquer inovação.

1. Valor compartilhado
Muitas empresas ainda correm atrás do novo apenas para ganhar dinheiro. Querem ser as melhores, as mais populares, descobrir o que mais vende, o que a concorrência ainda não fez. Mas, a grande questão é que hoje, para vender, é preciso ressoar, e nessa direção a inovação só faz sentido se for melhor para todos. O valor compartilhado representa a capacidade de uma organização beneficiar de maneira orgânica todos aqueles que participam da sua existência, incluindo o seu cliente final.

2. Visão sistêmica
Para compartilhar valor, é preciso entender o todo e, portanto, ter uma visão sistêmica. Compreender que um negócio vai muito além das relações comerciais de compra e venda faz com que essas próprias relações comerciais estejam a serviço de contextos mais favoráveis a todos, sendo a inovação um caminho para a mudança sistêmica.

3. Lucro e propósito
Uma equação que deve estar sempre na parede, como um mantra. De um lado o lucro, força que leva a empresa a crescer e gerar valor. Do outro o propósito, visão que a faz catalisar e transformar esse valor em bem-estar, felicidade, consciência e engajamento. Lucro e propósito, em sinergia e equilíbrio, são ao meu ver a melhor definição para inovação.

Lourenço Bustani é especialista em inovação e sócio-fundador da Mandalah

O papel do RH na Gestão do Conhecimento

O papel do RH na gestão do conhecimentopor José Cláudio Terra*

Gestão do conhecimento é uma tarefa que exige um certo grau de sofisticação intelectual e também capacidade de abstração para compreender bem a natureza do conhecimento que se quer gerir e quais as ferramentas, métodos e processos são mais eficazes para estimular essa gestão - desenvolvimento, compartilhamento e proteção.

É muito diferente ter como foco melhorar a gestão do conhecimento em um ambiente de P&D, fábrica, departamento de marketing ou central de atendimento. Os profissionais de RH têm que se envolver em iniciativas de gestão do conhecimento que façam sentido para diretores, gerentes operacionais, operários, profissionais com grandes aspirações para suas carreiras e para aqueles que estão contando os anos para se aposentar.

É notório, por sua vez, o fato das iniciativas com o rótulo “gestão do conhecimento” e que se basearam primordialmente na implantação de sistemas de informação terem, em sua grande maioria, produzido resultados muito limitados. A visão simplificada do processo de gestão do conhecimento deve-se, também, em grande parte e paradoxalmente às grandes empresas de consultoria, que desenvolveram pioneiramente os primeiros modelos de gestão do conhecimento. Estas organizações, embora tenham contribuído bastante para a visão e prática da gestão do conhecimento, têm imaginado ser possível replicar o modelo que criaram para organizações muito mais complexas e diversificadas, com diferentes tipos de operações, profissionais e infra-estrutura.

É preciso destacar também que conhecimento, de fato, só existe na cabeça das pessoas. Capacidade para inovar, decidir e agir são prerrogativas humanas. Gestão do conhecimento tem como objetivo permanente a melhoria do desempenho humano. É aqui que a área de Recursos Humanos e a gestão do conhecimento se encontram. É preciso, antes de qualquer coisa, reconhecer que processos típicos da área de RH das corporações como seleção de profissionais, planos de treinamento e desenvolvimento de pessoal desempenham papel importantíssimo na aquisição, criação, compartilhamento e uso de conhecimento organizacional.

No momento em que muitas organizações começam a se preocupar com a abordagem da gestão do conhecimento, os profissionais de RH estão se perguntando qual seria o papel deles. Deveriam eles tomar a liderança? Deveriam ser consultados ou fazer parte da equipe? E como lidar com a implantação de tantas novas tecnologias e novos termos como portais, busca avançada, gestão integrada de documentos, comunidades de prática, taxonomias e inteligência competitiva que se misturam, se sobrepõem ou mesmo definem a gestão do conhecimento em algumas organizações?

Os bons profissionais de RH, aqueles que realmente contribuem estrategicamente para o desempenho de suas organizações, poderão ampliar seu espaço organizacional desde que adquiram novas habilidades. Gestão do conhecimento requer um verdadeiro pensamento estratégico para focar esforços em atividades, métodos e ferramentas que produzem círculos virtuosos de criação, organização, compartilhamento, uso e reuso de conhecimentos realmente estratégicos.

Gestão do conhecimento, particularmente em grandes organizações, se manifesta em sua forma mais tangível a partir da implementação de sistemas de informação, colaboração e comunicação bastante avançados. Tal aspecto demanda, acima de tudo, curiosidade por parte destes profissionais, que precisam conhecer as características de funcionamento dos vários tipos de sistemas.

Organizações que compreendem a gestão do conhecimento não como um projeto (de um portal, e-learning ou mesmo plano de treinamento), mas como um compromisso com o desenvolvimento sustentado de competências e trocas de experiências e conhecimentos estratégicos, abrem enormes possibilidades para os profissionais de RH. Os melhores profissionais desta área já vêm atuando estrategicamente em suas organizações, por meio de inúmeras iniciativas ancoradas no objetivo fundamental de desenvolvimento das competências humanas, que juntas formam a competência coletiva.

Mesmo estes profissionais líderes enfrentam, no entanto, uma série de novos desafios no contexto da gestão do conhecimento: a necessidade de se manter atualizados sobre novos sistemas de informação, a integração destes sistemas no dia-a-dia das pessoas, o desenvolvimento de perspectivas muito mais amplas para a questão do aprendizado (e não do treinamento) e, finalmente, enxergar a questão do conhecimento além das fronteiras organizacionais e ajudar as organizações a desenvolver métricas efetivas para lidar com o recurso “conhecimento”. Enfim, a gestão do conhecimento oferece, para os otimistas, um significativo aumento de escopo e uma grande oportunidade para que os profissionais de RH assumam posições ainda mais destacadas em suas organizações. Para os pessimistas, esta é apenas mais uma onda que vai passar. Eu sou do grupo dos otimistas!

*José Cláudio Terra é presidente da TerraForum Consultores, professor de vários programas de pós-graduação e MBA, palestrante e consultor no Canadá, nos Estados Unidos, em Portugal, na França e no Brasil. Autor do livro "Gestão do Conhecimento: o grande desafio empresarial", pioneiro no Brasil e de "Portais Corporativos: a revolução na gestão do conhecimento", que é recomendado pela Harvard Business School. Terra escreveu ainda "Gestão do Conhecimento em Pequenas e Médias Empresas" e lançou no segundo semestre de 2003 seu quarto livro: "Gestão do Conhecimento e E-learning na Prática".

A importância da Gestão do Conhecimento

Por André Saito

De tempos em tempos, mudanças sensíveis na cultura empresarial acontecem e causam impactos diretos nos negócios. Foi-se o tempo em que apenas equipamentos e atividades operacionais geravam lucratividade para as organizações. Hoje, o olhar empresarial também está voltado para o capital intelectual, ou seja, para as pessoas.

A importância dada a elas - suas capacidades criativas, motivações, competências e conhecimentos - é sentida como um diferencial e uma oportunidade para as empresas crescerem mais. Fato este apontado pela recente pesquisa da Deloitte, que indica que as organizações pretendem investir cerca de 2,4% de seu lucro em benefícios aos colaboradores.

Dar maior importância às pessoas do que aos bens tangíveis torna-se uma tendência porque são elas que detém os conhecimentos mais valiosos sobre como atingir melhores resultados, como diagnosticar problemas e otimizar processos internos, enquanto os equipamentos usados nas operações são meros coadjuvantes para tal fim.

A maneira de aproveitar melhor o conhecimento desses colaboradores é praticar a gestão do conhecimento, que nada mais é do que estimular e facilitar a troca, e o uso e a criação de conhecimento em toda a empresa. Com a gestão do conhecimento, as pessoas são incentivadas a compartilhar aquilo que sabem, de forma a criar um ambiente de trabalho no qual toda experiência válida pode ser acessada pelos outros colaboradores e aplicada em suas atividades a fim de elevar a produtividade da companhia.

Falando em conhecimentos, há dois tipos básicos que podem ser aplicados pelo ser humano: o explícito e o tácito. O conhecimento explícito é o mais fácil de ser colocado em palavras, registrado e documentado. É facilmente adquirido por meio da leitura de manuais, livros e artigos, por exemplo. Quando falamos das funcionalidades de um sistema, ou das etapas de um processo produtivo, tratamos do conhecimento explícito.

O segundo tipo - o tácito - é o mais difícil de ser colocado em palavras e é adquirido apenas com a prática. O conhecimento tácito é aquele que só conseguirmos mostrar ao usar. Um líder gerindo sua equipe, um médico realizando um diagnóstico ou vendedor fechando uma venda difícil, são exemplos desse tipo de conhecimento. É difícil de explicar e só se aprende com a experiência, com a vivência.

Para as empresas, a gestão do conhecimento pode ser de grande valia, pois contribui para a geração de valor, otimização das operações e para melhora do atendimento ao cliente final. Por isso deve ser aplicado nas empresas. Uma vez disseminado, o conhecimento pode ser retido por outros colaboradores, a fim de gerar resultados sempre superiores aos do passado. Um engenheiro que opera uma plataforma de petróleo em alto mar tem uma experiência riquíssima que deve ser bem aproveitada. É preciso reconhecer e disseminar esse conhecimento para que a empresa esteja sempre evoluindo. É algo contínuo.

Um dos desafios para as empresas atualmente é aplicar a gestão do conhecimento de forma alinhada aos negócios, orientada para os objetivos estratégicos da empresa. Não adianta implantar a gestão do conhecimento sem pensar em quais resultados se quer atingir. Caso contrário, a gestão do conhecimento gera pouco impacto.

*André Saito é Ph.D. em Ciência do Conhecimento, coordenador acadêmico da FGV, coordenador do curso de gestão estratégica de pessoas do SENAC e diretor de Educação da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento (SBGC)

Formas de relacionamentos de um Consultor

A forma de relacionamento de um consultor com o cliente ou com seus parceiros deve ser regida de cautela e respeito, pois, esta é de suma importância tanto na definição do tipo de consultoria, quanto para o sucesso da mesma. As formas de relacionamento da consultoria se dividem em:

Consultor associado;

Consultor autônomo;

Consultor virtual.

Consultor Associado

 Consultores que se associam, formando parcerias, com o objetivo de socializarem entre si, ideias, contatos, conhecimentos e habilidades anunciando seu produto no mercado, garantindo a expansão da consultoria.

A parceria desses consultores associados se dá de maneira formal, através de documentos; informal através do comportamento de ambos e verbalmente. Essas parcerias ocorrem de pessoa física com pessoa física ou formação de cooperativas, estas devem ser regidas pela legislação; de pessoa jurídica com pessoa física onde geralmente estes são regidos por contratos formais; pessoa física com pessoa jurídica, neste caso, é permitido vínculo empregatício ou contratação por prazo determinado.

Consultor Autônomo

Pessoa física, que trabalha por conta própria.Geralmente os consultores autônomos são também palestrantes da área.Trabalham sozinhos, realizando todos os processos da consultoria.

Consultor Virtual

Consultor que não se relaciona pessoalmente com o cliente. Seu estudo e conclusões são feitos através das informações enviadas pelo cliente que se adéquam às necessidades do mesmo. Apesar dos avanços da globalização, o uso deste tipo de relacionamento deve ser cauteloso, pois, o consultor não detém de dados e ocorrências que garantam a imparcialidade e veracidade da consultoria, visto que não observou pessoalmente às mesmas.

Estrutura de uma Consultoria

A consultoria segundo a estrutura  pode ser categorizada em:

•  Consultoria Pacote
•  Consultoria  Artesanal

Sendo determinada por alguns fatores fundamentais, que são:

a) Grau de flexibilidade;

b) Metodologia;

c) Adequação à realidade do cliente;

d) Tempo para contratação; e

e) Complexidade e dificuldade na negociação e nível de aceitação ou resistência.

Consultoria Artesanal

Essa estrutura visa atender às necessidades do seu cliente por meio de soluções específicas, desenvolvidas especialmente para aquela empresa ou situação. Por isso, seu atendimento tende  a ser personalizado e sua contratação solicitada pela alta aministração, porém seu desenvolvimento executado pela média administração, enfrentando menor resistência no seu desenvolvimento e implantação devido ao forte relacionamento gerado, proporcionanado assim um melhor treinamento dos envolvidos. Seu desenvolvimento constitui em velocidade adequada devido a especificações acordadas entre consultor e cliente.Relação de parceria e independência da empresa em relação ao consultor pois todo o conhecimento foi incorporado pela empresa-cliente além da qualidade aumentada pelo envolvimento de todos.

Obs: Os consultores necessitam de um conhecimento abrangente e  grande experiência, para que a implementação do produto seja bem-sucedido. O foco deste tipo de consultoria seria para assuntos mais abrangentes , pois quanto mais específicos esses problemas, mais soluções-padrão são encontradas, não permitindo aumento de conhecimento.

Consultoria Pacote

Essa estrutura de atuação do consultor utiliza de um mesmo método para as diferentes situações existentes em diversas empresas, buscando atender às necessidades do cliente por meio de soluções próprias da consultoria. Sua contratação é feita pela média administração, tendo seu desenvolvimento pela baixa administração, adiante seus resultados são a  curto prazo pela crença de que todos os metódos já foram testados, o que dificulta a ampliação do conhecimento e possíveis mudanças na empresa, desta forma seus  funcionários não são tão envolvidos e treinados, permitindo assim uma baixa qualidade em  dependência entre consultor e cliente.O fator qualidade não é um quesito a ser sustentado. Esta consutoria é de baixo custo devido aos metódos já serem pré-formatados e não gerarem mudanças. Hoje esse tipo de consultoria é pouco procurada e se for realizada seria para trabalhos de tecnologia,organização pura ou certificação ISO.

Consultoria Externa

O consultor externo não é funcionário das organizações que presta serviços. Trata-se de um profissional autônomo. Geralmente ele possui formação específica e uma boa experiência prática à respeito de seu assunto, pois sempre está vivenciando diversas realidades em diferentes empresas. E isto lhe garante uma confiança maior por parte dos contratantes e seus colaboradores.

Uma grande vantagem de se contratar uma consultoria externa é a possibilidade de se obter uma visão diferente de alguém que não pratica os “vícios” da organização. Além de ser mais barato contratar uma consultoria externa do que manter um departamento interno apenas com este objetivo.

A desvantagens é que o consultor externo possui menor conhecimento dos atalhos organizacionais, pois normalmente não está presente diariamente na empresa cliente, tem menor acesso as pessoas e grupos de interesses, além de possuir somente um relativo "Poder formal".

Consultoria Interna

São as atividades desenvolvidas por um profissional com amplo conhecimento organizacional que visa adequar os processos para o sucesso da instituição.

O papel do consultor

O consultor interno é um facilitador, pois, por estar inserido na cultura organizacional e ter conhecimento dos seus valores consegue mais facilmente efetuar diagnósticos, fazer críticas, dar sugestões e propor soluções.

Etapas para desenvolvimento das metodologias:

·         Entrada e contrato (levantamento das necessidades do cliente)

·         Coleta de dados/diagnóstico (identificação do problemas/oportunidades)

·         Feedback e decisão de agir (propostas para soluções)

·         Implementação (desenvolvimento, implantação do projeto)

·         Conclusão (avaliação)

Fases da implantação

·         Pesquisas sobre atuação de empresas que se destacam na área

·         Conscientização de todos

·         Inovação dos sistemas

·         Políticas de RH definidas

·         Gerir os obstáculos

Perfil do consultor interno:

·         Ético

·         Maduro e equilibrado

·         Inovador

·         Negociador

·         Ser um agente de mudança

Geralmente quem assume a função de consultor interno são os profissionais que

possuem função de staff nas áreas de: recursos humanos, análise financeira, qualidade,

segurança e saúde ocupacional, dentre outros. É necessário que tenha habilidades

técnicas, interpessoais e de consultoria.

Consultoria

Consultoria é o fornecimento de determinada prestação de serviço, em geral por profissional qualificado e conhecedor do tema. Acontece por meio de diagnósticos e processos e tem o propósito de levantar as necessidades do cliente, identificar soluções e recomendar ações.

Existe um país chamado RH

Nele "mora" um povo especial:

 

Legisladores, educadores, técnicos, gente que cuida do pessoal. Gente que recruta, seleciona e contrata, também paga, desconta e aposenta.

Povo que cuida da saúde e do alimento, providencia o transporte, cuida de quem bebe, de quem fuma, de quem tem problemas e pendências.

Povo que treina, desenvolve e recicla, que briga pelo salário e pelo benefício, conversa com o sindicato e com a direção. Fiel da balança entre o Capital e o Trabalho, cuida de um, pensando no outro.

Gente que apesar de tanta função, prática e burocrática,

sonha e procura conectar a alma das pessoas, "reinventar" a motivação, resgatar o brilho no olhar.

 

Gente que acredita no ser humano e garimpa talentos. Seu grande desafio é fazer o concreto e sonhar com o abstrato. 

 

Receber na chegada e desligar na saída, satisfazer o empregado e o patrão, "um olho na missa e o outro no padre", tempo para educar e tempo para punir.

Plural e Singular.
A sina do RH é atuar na contradição,"ser empregado esquecendo que o é, ser patrão lembrando que não o é".

Chamam este País e seu povo de Recursos Humanos, alguns dizem que
chamar o homem de "recurso" não pega bem, inventaram Departamento de Gente, Setor de Pessoas, Gestão de Pessoas, nomenclaturas onde o que conta são as posturas.

Polêmicas e contradições à parte, sabemos que para ser RH é preciso vocação, trabalhar como missão, exercer o oficio com sensibilidade e razão. Ter nervos de aço, ser a régua e o compasso.

 

Victoriano Garrido Filho
Diretor de Educação Corporativa da ABRH-BA

Abrangências de uma Consultoria

Consultoria Especializada

É um serviço é utilizado pelo nível gerencial e costuma ser aplicado na baixa administração para auxiliar na identificação e apresentação de possíveis soluções para determinado ponto de melhoria em um setor ou uma atividade especifica da organização, esta assessoria permite a empresa solucionar problemas internos, aperfeiçoar processos além de auxiliar em tomadas de decisão de futuros projetos e pode ser praticada em serviços in loco feito pelo consultor que auxilia em análises e projeções antes de implantação de mudanças ou em produtos como programas e/ou sistemas que as empresas podem utilizar para o desenvolvimento dos seus processos. Esse tipo de consultoria garante melhor qualidade por fazer análises específicas, a aplicação é de baixo custo e há menor resistência de aceitação dos resultados. 

                               

Exemplos de consultoria especializada do setor de RH:

Psicólogos – auxiliam nas análises internas para implantação de mudanças, treinamentos, novas praticas da organização além de avaliações do perfil de possíveis candidatos a determinada vaga.

Assessment - programa que faz o levantamento das características de uma pessoa e identifica seu comportamento, atitudes, valores, crenças, competências entre outros fatores o que auxilia o gestor de RH avaliar o perfil de um candidato sem a necessidade da contratação e avaliação de um psicólogo.

Consultoria Total

É aquela que atua em praticamente todas as áreas do cliente. Este tipo de consultoria tem sofrido diversos tipos de restrições, como por exemplo, tratar de vários assuntos de maneira não integrada, dar tiro para todos os lados e provocar desperdício de esforços.

Contratação se dá diretamente com a alta administração. Desenvolvimento se dá com a média administração e a implantação se dá em toda estrutura.

Há uma maior abrangência e facilidade de atuação nos diversos sistemas da empresa, um otimizado nível de formação, além de possibilitar investimentos menores para as empresas clientes.

É importante verificar se as metodologias a serem aplicadas estão integradas adequadamente e se existe no mínimo um especialista para cada um dos assuntos tratados.

Consultoria Globalizada

Consultoria Global ou globalizada é a que consolida serviços em empresas globalizadas e que atua em países diferentes.

É de amplitude basicamente territorial. 

Possui forte evolução tecnológica, principalmente tecnologia da informação. 

Atua em formação de áreas de livre comércio e blocos econômicos e interligação dos mercados, principalmente financeiro e de consumo. 

É de contratação com a alta administração e desenvolvimento com a média administração. 

Existem diversas e dos mais variados estilos, seguindo orientações filosóficas múltiplas.

Procurando recolocação no mercado de trabalho? Candidate-se.

1 - rh@folks.com.br
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Apresentação pessoal do candidato na entrevista

"A primeira impressão pode não ser definitiva, mas pode ser fundamental".

Mulheres:

·    Usar maquiagem discreta e de preferência em tons pastéis.

·    Retirar piercings e evitar esmalte de cor forte, principalmente para as vagas na área de Turismo & Hospitalidade, e Saúde.

·    Usar roupa formal, de preferência sem estampas, de tonalidade neutra, e sapatos fechados.

·    Evitar saias acima do joelho, blusas decotadas e sem mangas, acessórios grandes (pulseiras, colares, brincos) e sandália rasteira.

·    Cuidar para que os cabelos estejam arrumados e as unhas limpas.

Homens: 

·    Usar roupa formal, de preferência sem estampas, de tonalidade neutra e sapatos fechados.

·    Retirar piercings e brincos, principalmente para as vagas na área de Turismo & Hospitalidade, e Saúde.

·    Cuidar para que os cabelos estejam cortados, a barba bem feita e as unhas limpas.

·    Nunca usar boné.

Dicas para participar de entrevista de emprego:

· Buscar informações da empresa: procurar informações sobre a empresa na internet. Nacional ou multinacional? Empresa grande ou pequena? Qual sua missão e seus valores? Tem filial? Quais são os produtos ou serviços?

· Levar uma cópia do currículo atualizada: quando o candidato for encaminhado pelo Banco de Oportunidades do Senac ou agência de emprego.

· Comparecer sozinho à empresa: levar alguém para entrevista demonstra insegurança.

·   Desligar o celular: muitos candidatos são desclassificados porque o telefone toca durante a entrevista.

· Chegar ao local apenas 10 minutos antes do horário agendado: chegar muito tempo antes do horário marcado demonstra ansiedade.

· Manter a postura profissional durante todo o processo seletivo: cumprimentar as pessoas ao chegar à empresa, aguardar pacientemente o atendimento, não fazer queixas ou reclamações, demonstrar simpatia e bom humor e cuidar da postura do corpo no momento da entrevista.

·  Não interromper o selecionador quando o mesmo estiver falando: isso demonstra ansiedade e impaciência.

·  Deixar que o entrevistador fale sobre salário e benefícios: demonstrar muito interesse pela remuneração pode causar uma imagem negativa.

·  Perguntar sobre o resultado final do processo seletivo e seguir as orientações da empresa.

 Tópicos mais freqüentes das perguntas:

·  Falar sobre si mesmo: focar na vida profissional e evitar falar detalhadamente sobre a vida pessoal, mas não deixe de responder a todas as perguntas que o selecionador fizer.

·  Atividades no tempo livre: programas culturais, leitura e eventos familiares são muito bem vistos pelos selecionadores.

·  Objetivos profissionais e pessoais: concluir os estudos, entrar na universidade, iniciar a vida profissional, conquistar estabilidade financeira para comprar imóvel são alguns exemplos, mas o candidato deve falar abertamente sobre seus objetivos.

·    Porque a empresa deve contratá-lo: focar na qualificação ou na experiência profissional anterior. Demonstrar que gosta da área escolhida e comprometimento com tudo o que faz são também diferenciais.

· Experiência Profissional: falar sobre as atividades desenvolvidas anteriormente e que tenham relação com a função oferecida pela empresa. Os candidatos ao primeiro emprego e aqueles que estão mudando de área devem focar nas habilidades e na qualificação da área pretendida.

·  Pontos fortes e pontos fracos: é preciso ser sincero durante todo processo seletivo e ficar atento principalmente às perguntas sobre qualidades e defeitos para não entrar em contradição nas outras etapas do processo seletivo (dinâmica de grupo e teste psicológico). É importante também ter autoconhecimento para demonstrar que os pontos fracos estão sob controle.

·    Motivo de saída do último emprego: é preciso ter cuidado ao falar sobre esses motivos para não ser mal interpretado e não comprometer a imagem de bom profissional.

Mais oportunidades...

EMPRESAS QUE RECEBEM CURRÍCULO VIA CADASTRO

First RH - Serh - Contratando - Adecco - Ativa BA - Vagas - Graphos RH - Guapo RH - Gelre - Soul RH - Efetiva - Fluência RH - Método - Anima - Atento - Locrhon - BNE - Grupo Foco - Ambev - RH Brasil


EMPRESAS QUE RECEBEM CURRICULO PESSOALMENTE

Ativa RH Av. Tancredo Neves, 1283, s/ 303 - Tel.: 3341-6620
Atlântico Consultorias e Serviços Av. Anita Garibaldi, 1247, Ondina - Tel.: 3331-8666
DCN RH Ltda Rua Capitão Melo, 308 s/ 105, Stella Maris - Tel.: 3374-9513
Styllos Consultoria em RH Rua Edístio Pondé, 353 s/ 309, STIEP -Tel: 3341-2821
Grapho’s Consultoria em RH Av. Tancredo Neves, 274, bloco B, s/ 514 - Tel.: 3450-1539
Guapo RH Rua Dr. José Peroba, 325, Edifício Elite Comercial, s/ 1407, STIEP - Tel.: 2105-8031
Medial Empreendimentos Av. Tancredo Neves, 1222, s/ 1007 - Tel.: 3341-3935
New Quality R. Dr. José Peroba, 349, Edf. Empresarial Costa Azul, s/ 604 - Tel.: 3341-5557 / 1837
RH Brasil Rua Rubem Berta, 279, Pituba - Mesma rua do colégio Persona e faculdade FACET
Pétala Eventos Rua Rubem Berta, 471, Pituba - Mesma rua do colégio Persona e faculdade FACET
SCALA Rua Rosas, 336, 1º andar, Pituba - Tel.: 3351-8058
Soul RH Av. Tancredo Neves, Edf. Esplanada Tower, s/ 201 - Tel.: 3113-2165
Fluência RH Av. Tancredo Neves, 1485, Edf. Esplanada Trade Center, s/ 1005 - Tel.: 3272-1757
Harmonia Serviços Edf. Max Center, 846, s/ 343 - Tel.: 3358-3277
Infraservice Av. ACM, 846, s/ 219, Edf. Max Center
Parceira RH Av. ACM, 771, s/ 105, Edf. Torre do Parque - Tel.: 3354-0478
Work Time Av. ACM, Edf. Max Center, 846, s/ 201/202 - Tel.: 3353-5985
Percepção Av. ACM, 2501, s/ 1101, Edf. Profissional Center, Brotas - Tel.: 3353-6059


EMPRESAS QUE RECEBEM CURRICULO VIA E-MAIL

INTERAÇÃO RH selecao.interacao@gmail.com
GI GROUP  www.gigroup.com.br
TALENTO RH  www.talentobahia.com.br.
RH Fase rhfase@uol.com.br
DCN RH curriculo@dcnrh.com.br
Método RH metodorh@hotmail.com ou metodo@metodorh-ba.com.br
Stagyus atendimento@stagyus.com.br
Sui Generis contato@suigenerisba.com.br
Tradição selecao.salvador@tradicao.com.br
Suprema RH curriculo@supremarh.com.br
Atlântico Consultoria atlantico-consultoria@uol.com.br
Styllus Consultoria rh@styllusconsultoria.com.br ou styllosrh@yahoo.com.br
Athelas cv@athelas.com.br
Gente RH genterh@genterh.com.br
Catho catho_salvador@catho.com.br ou vagascathorh@gmail.com
Psico RH psicorh@uol.com.br
Folks rh@folks.com.br
Circulo RH selecao@circulorh.com
First RH rhssa@firstrh.com.br
Ativa recrutamento@ativa-ba.com.br
Locrhon locrhon@uol.com.br ou cv@locrhon.com.br
Gelre gerencia.salvador@gelre.com.br
New Quality recruta.newqs@terra.com.br
SCALA cvscala@hotmail.com
LC Consultoria lc.salvador@lc-grupo.com.br
Fluência RH contato@fluenciarh.com.br
Conect RH conectrh@yahoo.com.br
Acs Assessoria acsrh@terra.com.br
Suprema curriculo@supremarh.com.br
Pleno RH rh.ba@plenoonline.com.br


EMPRESAS PARA ESTÁGIO

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CIDE Av. Tancredo Neves, 274 - Centro Empresarial Iguatemi, Bloco B, s/ 813 - Tel.: 3450-5686
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